你的公司值多少钱，关键不在产品，而在于它！(股权系列之股权设计)

你每天盯业绩、跑客户、抓管理，把公司从0做到1，以为赚钱就是最大目标？可很多老板到最后才发现：兄弟因为股权反目，核心员工带着客户跳槽，投资人一进来自己就说了不算，甚至公司做到上市，控制权却落到别人手里——这些坑，根源都不是钱没赚够，而是你从一开始就没搞懂：股权是公司的根，比产品、业绩、人脉都重要。

最近有很多老板在咨询股权的事情，小财打算做一系列关于企业股权的内容，这期咱们先从股权设计讲起，希望各位老板看完之后，生意蒸蒸日上！

股权设计并不是分股份那么简单，它是给公司搭骨架：搭对了，员工愿拼命、股东不内斗、资本敢投钱，公司能从小作坊长成行业巨头；搭错了，哪怕你一年赚千万，也可能一夜之间被踢出局。

今天小财就站在你的角度，把股权设计的生死意义说透，再给企业3个发展阶段的实操方案，每个方案都带真实案例，看完你就知道：为什么说股权设计，是所有老板必须亲自抓的头等大事。

一、股权设计的三大生死意义

很多老板觉得公司是我开的，股权我说了算，晚点设计也没事。可真等问题爆发，再想调整就像给跑起来的车换轮胎——难，还容易翻车。股权设计的价值，早不是分利益，而是帮你解决3个致命问题。

1. 控权

股权的核心是控制权，不是股份比例。

真功夫的教训至今还在提醒所有老板：早期蔡达标和潘宇海各占50%股权，看似公平，可后期因为经营理念冲突，从兄弟变成仇人，公司停摆、上市搁浅，最后蔡达标入狱，潘宇海也耗了十几年才稳住局面。如果一开始就明确创始人占大股+投票权优先，根本不会走到这一步。

对老板来说，控权不是独断专行，而是保证公司不会因为股东内斗、资本干预而偏离方向。你可以分利润，但不能随便分话语权——这是公司能持续走下去的前提。

2. 留才

你有没有过这种困惑：给员工涨工资、发奖金，可优秀的销售、技术骨干还是会走？因为工资是买他的时间，股权才是绑他的未来。员工觉得公司再好，跟我没关系，自然不会拼尽全力；可如果他手里有股权，就会明白公司赚100万，我能分5万，不用你催，他会主动盯业绩、降成本。

华为为什么能让19万员工拼命干？核心是虚拟受限股制度：员工不用出钱买股，只要达到业绩标准就能获得分红权，公司赚钱了，员工能分到红利；如果离开公司，股权自动收回。这种设计既没让渡控制权，又让员工觉得自己是老板，华为能从深圳小公司做到全球500强，股权激励功不可没。

你养员工，不如养合伙人；发奖金，不如分股权。好的股权设计，能让核心员工从打工者变成创业者，这才是公司最稳的人才护城河。

3. 融资

想找投资人？别光准备商业计划书，投资人第一看的不是你的业绩，而是股权结构。如果你的股权是55开、333，或者没有预留期权池，投资人会直接 pass——他们怕投了钱，你们先内斗。

对老板来说，融资不是拿别人的钱补自己的窟窿，而是用好的股权结构吸引资本，让资本帮你把公司做大。股权结构不好，哪怕你项目再好，资本也不敢碰。

小财想说，股权设计并不是一劳永逸的，不同阶段公司的需求不一样：初创期要控权，成长期要留才，成熟期要对接资本。下面3套方案，各位老板对照自己公司的阶段用就行！

二、初创期（0-1年，员工5-20人）

1. 阶段痛点

刚起步，合伙人是兄弟、朋友，不好意思谈股权比例；怕分少了没人跟，分多了自己失控；没考虑期权池，后期招核心员工没筹码。

2. 实操方案

3. 案例参考

字节跳动初创期，张一鸣占股超过70%，联合创始人梁汝波等占股20%左右，同时预留10%期权池。早期所有重大决策都由张一鸣拍板，避免了合伙人意见不合拖慢节奏的问题，才能快速抓住短视频风口。

三、成长期（1-3年，员工20-100人）

1. 阶段痛点

业务稳定了，但核心销售、技术骨干开始流失；想招行业大牛，光靠工资挖不动；老员工躺平，没动力拼业绩。

2. 实操方案

3. 案例参考

美团成长期，王兴把期权池扩大到15%，给外卖业务负责人、技术团队核心成员发限制性股权，要求必须干满3年，且完成业绩目标，才能拿到全部股权。结果美团外卖团队拼了3年，市场份额从30%涨到60%，核心成员没一个离职——因为大家知道干成了，自己能分几百万甚至几千万。

四、成熟期（3年以上，员工100人以上）

1. 阶段痛点

想引入战略投资扩大规模，怕投资人占股太多；准备上市，担心股权太分散，上市后失去控制权；老股东想套现，影响公司稳定。

2. 实操方案

3. 案例参考

阿里巴巴2014年在美国上市前，就设计了AB股制度：马云只占股7.8%，但持有的B股1股对应10票投票权，所以他有绝对控制权；后来阿里巴巴在香港上市，也沿用了AB股，哪怕引入软银、雅虎等大投资人，马云依然能主导公司战略。直到今天，阿里巴巴的控制权还牢牢掌握在创始团队手里。

五、老板最容易踩的3个股权坑

很多老板不是不懂股权，而是想当然，最后才踩了坑。小财在这里提醒各位老板，下面3个坑大家一定要避开。

1. 坑1：“先做事，后分股”

总觉得等公司赚钱了再分股权也不迟，可等赚钱了，合伙人、核心员工会觉得你现在分我，是应该的，不是情分，甚至会因为当初没约定吵架。正确的做法是：公司成立第一天，就把股权比例、控制权、分红权说清楚，签好协议——丑话说在前面，比后面扯皮强。

2. 坑2：“给资源方太多股权”

有人说我能帮你对接大客户，给我30%股权，你觉得有资源就行，就答应了。可后来发现，资源没对接成，对方还占着30%股权，影响决策。

正确的做法是：给资源方分红权，不给投票权，并且约定资源对接成功才给分红，没成功不给——资源是助力，不能当老板。

3. 坑3：“没给继承人留股权”

很多老板把股权都分给合伙人、员工，没给子女留一点，等自己老了想交权，发现子女没股权，说了不算。

正确的做法是：从一开始就预留5%-10%股权，由你代持，等子女成长起来，再慢慢转移给他——股权不仅是控制权，也是家业传承的核心。

六、老板行动指南

看到这里，不知道各位老板有没有心潮澎湃，又或者心生警惕。无论哪种，都请立即行动：

1. 自我诊断

拿出你公司的股权结构图，对照上面关于股权设计的注意事项，进行一次彻底体检。你的股权健康吗？

2. 顶层思考

重新思考公司的使命、愿景和3-5年的战略目标。你的股权设计，能支撑这个战略吗？

3. 寻求支持

股权设计极其复杂，涉及法律、财务、管理和人性。切勿自己照猫画虎，或贪便宜找不专业的服务机构。必须聘请顶尖的股权架构师或专业团队，为你量身定制方案。

七、小财说

股权设计，是各位老板作为企业掌舵人，最重要、最核心的战略工作，没有之一！它不是法务或者HR的文书工作，而是你必须亲自操刀的顶层设计。

产品可以被模仿，模式可以被复制，唯有科学、合理、充满智慧的股权结构，才是企业最深的护城河。好的股权设计可以为你吸引优秀的人才，为你锁定雄厚的资本，让你的企业可以稳如泰山。

别再等了！立即审视你的企业，重新规划你的股权布局。今天你在股权上投入的每一分思考，都将在未来百倍、千倍地回报给你！

我是小财，你的全生命周期成长专业财税伙伴。